ybh175617

  지하실 벽면은 습도 변화와 온도 차이의 영향을 자주 받기 때문에 페인트가 들뜨거나 칠이 벗겨지는 현상이 발생하기 쉽습니다. 특히 오래된 건물의 지하 공간에서는 작은 균열과 표면 박리가 함께 나타나는 경우도 많습니다. 이런 상태에서 바로 페인트를 덧칠하면 표면이 울퉁불퉁하게 보이거나 다시 벗겨질 수 있기 때문에 먼저 평탄화 작업을 진행하는 것이 중요합니다.   제가 직접 창고형 지하실 벽면을 보수할 때도 페인트 작업보다 퍼티 작업에 훨씬 많은 시간을 사용했습니다. 벽면 상태를 얼마나 매끄럽게 정리하느냐에 따라 최종 마감 품질이 크게 달라졌기 때문입니다.   오늘 제가 준비한 포스팅에서는 핸디코트 사용 이유 , 주걱 도포 순서 , 건조 과정 , 샌딩 작업 요령 까지 자세하게 정리해보겠습니다.   칠 벗겨짐 부위 정리가 먼저다 퍼티 작업 전 가장 먼저 해야 할 일은 들뜬 페인트와 약해진 도막을 제거하는 것입니다. 이미 접착력이 떨어진 부분을 그대로 두고 퍼티를 올리면 시간이 지나면서 다시 박리될 수 있습니다.   헤라나 스크래퍼를 이용해 벗겨진 부위를 정리하고 먼지와 이물질도 제거합니다. 표면이 깨끗할수록 퍼티 밀착 상태가 좋아질 수 있습니다.   특히 지하실은 곰팡이나 습기 흔적이 남아 있는 경우가 있으므로 상태를 먼저 확인하는 것이 좋습니다.   평탄화 작업의 완성도는 퍼티보다 사전 표면 정리 상태에서 결정되는 경우가 많습니다.   핸디코트 주걱 도포 방법 퍼티를 사용할 때는 한 번에 두껍게 올리기보다 얇고 균일하게 펴 바르는 것이 중요합니다. 주걱을 이용해 손상 부위보다 약간 넓은 범위까지 퍼티를 펼쳐주면 경계면이 자연스럽게 연결됩니다.   깊은 홈이나 큰 벗겨짐이 있다면 한 번에 메우기보다 여러 차례 나누어 작업하는 것이 좋습니다.   제가 작업할 때는 주걱을 약간 비스듬히 세운 상태에서 여...

상시근로자 수 산정 시 휴직자, 출산휴가자 포함 여부 및 한 달간 연인원 계산 표준 공식은 노동법 적용 여부를 결정하는 핵심 기준입니다. 특히 5인 미만인지, 5인 이상인지에 따라 적용 법률이 완전히 달라지는 상황 에서는 이 계산 하나로 회사와 근로자 모두의 권리가 크게 달라질 수 있습니다.   현장에서 상담을 하다 보면 “우리 회사 5인 미만이라서 적용 안 된다는데 맞냐”, “휴직자 빼면 5인 안 넘는다”는 이야기를 자주 듣습니다. 하지만 실제 법적 판단은 단순 인원 수가 아니라 ‘정확한 산정 방식’으로 결정됩니다.   오늘은 상시근로자 수 산정 기준, 휴직자와 출산휴가자 포함 여부, 연인원 계산 공식, 그리고 실무에서 가장 많이 발생하는 오해까지 깊이 있게 정리해보겠습니다. 상시근로자 수 산정의 기본 개념 상시근로자란 무엇인가 상시근로자란 일정 기간 동안 지속적으로 근무하는 근로자를 의미하며, 단순히 특정 시점의 인원이 아니라 일정 기간 평균 인원을 기준으로 판단합니다.   이 때문에 “오늘 몇 명 있느냐”가 아니라 “평균적으로 몇 명이 근무했느냐”가 핵심입니다.   제가 상담했던 사례에서는 하루 기준으로 4명이라 5인 미만이라고 주장했지만, 월 평균으로 계산하니 5인을 초과해 법 적용 대상이 된 경우도 있었습니다.   상시근로자는 ‘평균값’으로 판단됩니다. 적용되는 주요 법률 기준 근로기준법, 산업안전보건법 등 다양한 법 적용 기준이 상시근로자 수에 따라 달라집니다.   특히 5인 기준은 매우 중요한 기준선입니다. 휴직자 및 출산휴가자 포함 여부 휴직자의 포함 기준 휴직자는 원칙적으로 근로관계가 유지되는 상태이기 때문에 상시근로자 수에 포함됩니다.   단순히 근무를 하지 않는다는 이유로 제외되지 않습니다.   제가 상담했던 사례에서는 육아휴직자를 제외하고 계산했다가 법 적용을 회피하려 했지만, 최종적으로 포함 판정이 내려진 경우가 ...

회사 파산 시 최종 3개월간의 임금 및 3년간의 퇴직금 대지급금 우선 변제 청구 문제는 막상 상황이 닥치면 머리가 하얘지는 영역입니다. 월급이 두 달 밀렸다는 이야기를 듣고도 “다음 달엔 주겠지”라고 버티다가, 결국 법원 파산 선고 소식을 문자로 받는 경우를 저는 여러 번 봐왔습니다. 그 순간부터는 감정이 아니라 절차 싸움입니다.   제가 직접 상담했던 한 근로자는 제조업체 파산으로 4개월치 임금과 퇴직금 전액을 받지 못했습니다. 하지만 법에서 보호하는 범위와 절차를 정확히 적용해, 최종 3개월 임금과 3년치 퇴직금 상당액을 대지급금으로 수령했습니다. 차이를 만든 것은 “제때 신청했느냐”였습니다.   근로자는 파산 상황에서도 완전히 무방비 상태가 아닙니다. 근로기준법과 임금채권보장법은 일정 범위 내에서 국가가 대신 지급하는 제도를 두고 있습니다. 다만, 신청 기한과 증빙 요건을 놓치면 권리를 행사하지 못합니다.   오늘은 회사 파산 시 최종 3개월 임금과 3년간 퇴직금에 대한 대지급금 및 우선 변제 청구 절차를 실무 기준으로 정리해보겠습니다.   우선 변제권의 법적 구조 근로자의 임금채권은 일반 채권보다 우선합니다. 특히 최종 3개월분 임금과 재해보상금은 최우선변제 대상입니다. 퇴직금은 최종 3년분에 한해 우선 변제권이 인정됩니다.   여기서 ‘최종’이라는 표현이 중요합니다. 퇴직 전 마지막 3개월, 마지막 3년을 의미합니다. 5년 전 미지급 임금은 보호 대상이 아닙니다.   제가 경험한 한 사건에서는 8개월치 임금이 밀려 있었지만, 법적으로는 마지막 3개월만 최우선 보호 대상이었습니다. 나머지는 일반 채권으로 분류되어 배당을 기다려야 했습니다. 최종 3개월 임금과 최종 3년 퇴직금만 최우선 변제 대상입니다.   대지급금 제도 활용 방법 회사가 사실상 도산하거나 파산 선고를 받은 경우, 근로복지공단에 대지급금을 신청할 수 있...

실업급여 수급 중 해외 출국 시 IP 추적 및 모바일 실업인정 전송 오류 예방 사전 신고법 이 주제는 실제 상담에서 생각보다 자주 터지는 문제입니다. 특히 여행이나 개인 사정으로 잠깐 해외에 나갔다가 실업인정이 누락되거나 부정수급 의심을 받는 상황 까지 이어지는 경우가 있습니다. “그냥 하루 있었는데 왜 문제가 되죠?”라는 질문을 많이 받는데, 실업급여는 단순 체류가 아니라 ‘구직 가능 상태’가 유지되어야 하기 때문에 해외 출국 자체가 중요한 변수로 작용합니다. 이건 단순 팁이 아니라 사전에 막아야 하는 리스크 관리 영역입니다. 실무 기준으로 정확히 풀어보겠습니다.   실업급여와 해외 체류의 기본 원칙 이 부분을 제대로 이해하지 못하면 대부분 문제가 발생합니다.   구직 가능 상태 유지 원칙 실업급여는 언제든지 취업이 가능한 상태를 전제로 지급됩니다. 해외 체류는 이 상태를 제한하는 요소로 판단될 수 있습니다.   단기 출국과 장기 체류의 차이 단기간 출국이라도 신고 없이 진행하면 문제가 될 수 있습니다. 특히 실업인정 기간과 겹치는 경우 더욱 중요합니다. 해외 체류 자체보다 ‘신고 여부’가 실업급여 유지의 핵심 기준입니다.   IP 추적과 모바일 실업인정 오류 발생 구조 실제 현장에서 가장 많이 터지는 문제입니다.   해외 IP 접속 감지 모바일 실업인정 시스템은 접속 위치 정보를 기반으로 판단합니다. 해외 IP로 접속할 경우 자동으로 이상 징후로 분류될 수 있습니다.   전송 오류 발생 원인 해외 네트워크 환경에서는 인증 과정이 정상적으로 이루어지지 않아 전송 실패가 발생할 수 있습니다. 실제 상담에서도 “버튼은 눌렀는데 접수가 안 됐다”는 사례가 많습니다.   사전 신고 절차 실무 프로토콜 이 부분이 가장 중요한 예방 단계입니다.   출국 전 고용센터 신고 출국 전에 반드시 담당 고용센터에 방문 또...

연차수당 사전매수 기본급에 연차수당 포함 지급 약정의 무효성 및 퇴직 시 연차 전수 청구 문제는 상담 현장에서 반복적으로 등장하는 쟁점입니다. “우리 회사는 연봉에 연차수당이 다 포함되어 있다고 합니다”라는 말을 듣고도 정확히 어떤 의미인지 모른 채 근무하다가, 퇴직 시 남은 연차에 대한 수당을 지급받지 못했다는 사례를 여러 번 접했습니다. 저 역시 근로계약서를 처음 검토할 때 ‘연차수당 포함’이라는 문구가 얼마나 큰 차이를 만드는지 체감했던 기억이 있습니다.   연차유급휴가는 근로기준법상 강행규정에 해당하는 권리입니다. 단순히 급여 항목에 포함시켰다는 이유만으로 소멸되지는 않습니다. 특히 퇴직 시에는 사용하지 못한 연차 전부에 대한 수당 청구가 문제됩니다.   오늘은 연차수당 사전매수 약정의 법적 효력과 무효 판단 기준, 그리고 퇴직 시 연차 전수 청구 방법을 구체적으로 정리해보겠습니다. 연차수당 사전매수 약정의 개념과 구조 연차수당 사전매수란, 매월 기본급 또는 연봉에 연차수당을 포함하여 지급하는 형태를 의미합니다.   즉, 실제 연차를 사용하지 않더라도 이미 임금에 반영되었다는 논리입니다.   그러나 연차유급휴가는 사용 촉진 제도와 결합되어 운영되어야 하며, 단순 포괄 약정만으로 권리를 박탈할 수는 없습니다. 연차는 법정 휴가로서, 사전 포기 또는 일괄 포함 약정만으로 소멸되지 않습니다.   연차수당은 ‘미사용 연차가 확정된 이후’에 지급되는 것이 원칙입니다. 사전매수 약정의 무효 판단 기준 연차수당 포함 약정이 항상 무효인 것은 아니지만, 엄격한 요건을 충족해야 유효성이 인정됩니다.   첫째, 연차 일수와 수당 산정 방식이 구체적으로 특정되어야 합니다.   둘째, 실제 연차 사용권이 침해되지 않아야 합니다.   셋째, 사용자가 연차 사용 촉진 의무를 이행했는지 검토해야 합니다. 포괄적...

기간제 근로자의 계약 갱신 거절 시 갱신요구권 성립 요건 및 부당해고 구제신청 소장 작성 문제는 현장에서 매우 빈번하게 발생합니다. 계약 기간이 끝났다는 이유만으로 “어쩔 수 없다”라고 생각하고 포기하는 분들이 많은데, 실제로는 다툴 수 있는 경우가 적지 않습니다.   작년에 상담했던 30대 공공기관 계약직 근로자 한 분은 1년 단위 계약을 3회 연속 갱신했습니다. 네 번째 계약 시점에서 별다른 평가 절차 없이 갱신 거절 통보를 받았습니다. 기관 측은 “기간 만료”라고 주장했지만, 근로자는 반복 갱신 관행과 업무 지속 필요성을 근거로 부당해고 구제신청을 제기했고, 결국 화해 권고를 통해 상당한 보상을 받았습니다.   기간제 근로자라고 해서 항상 계약 만료로 끝나는 것은 아닙니다. 일정 요건이 충족되면 ‘갱신요구권’이 인정될 수 있고, 갱신 거절은 사실상 해고로 평가될 수 있습니다.   이번 글에서는 갱신요구권의 법적 구조 , 성립 요건 판단 기준 , 정당한 거절 사유의 범위 , 부당해고 구제신청 소장 작성 예시 , 실전 대응 전략 을 체계적으로 설명합니다.   갱신요구권의 법적 구조 기간 만료와 해고의 구분 원칙적으로 기간제 근로계약은 계약 기간이 종료되면 자동 종료됩니다. 이를 해고라고 보지 않는 것이 기본 원칙입니다.   그러나 반복 갱신 관행, 장기 근무, 업무의 상시성 등이 존재한다면 근로자에게 계약 갱신에 대한 합리적 기대권이 형성될 수 있습니다.   판례가 보는 핵심 요소 법원은 다음 요소를 종합적으로 판단합니다. 계약 갱신 횟수와 총 근무 기간 업무의 계속성·상시성 평가 절차의 존재 여부 갱신 거절 사유의 객관성 갱신 관행이 반복되면 단순 기간 만료가 아니라 사실상 해고로 판단될 수 있습니다.   갱신요구권 성립 요건 반복 갱신 관행 일반적으로 2~3회 이상 반복 갱신이 이루어진 경우 기...